Inleiding inclusiviteit in foodservice – Sharda Alibux
Op vrijdag 9 juli 2021 heeft Marketing4Results een co-creatie sessie over het thema inclusiviteit in foodservice georganiseerd. Deze sessie is ingeleid door Sharda Alibux, verantwoordelijk voor New Business Development bij de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor. Zij brengen de wetenschap en het bedrijfsleven samen om de ingrediënten van een succesvol inclusiviteitsbeleid bij werkgevers naar boven te krijgen. Hierdoor wordt samen gewerkt aan een écht inclusief Nederland.
Diversiteit en inclusiviteit is een thema dat op dit moment hoog op de agenda staat binnen veel bedrijven. Een belangrijke aanleiding hiervoor zijn de gebeurtenissen omtrent de dood van George Floyd in 2021 en de daaruit voortgevloeide Black Lives Matter beweging. Een tweede aanleiding is het personeelstekort dat op allerlei vlakken ontstaat in het bedrijfsleven. De vraag hierbij is of je allemaal uit dezelfde vijver blijft vissen of dat je gaat kijken naar andere vijvers. Maar hoe doe je dat dan? In dat kader is het goed om eerst de definitie scherp te hebben omtrent diversiteit en inclusiviteit. Diversiteit gaat in feite over de aanwezigheid van verschillende mensen in een organisatie. Inclusiviteit gaat juist meer over de mate waarin mensen zich thuis voelen en invloed hebben op een organisatie. In de praktijk betekent inclusie voor veel bedrijven dat er een veilige omgeving gecreëerd wordt waarin iedereen zich prettig voelt om te zeggen wat hij of zij voelt.
De reden waarom steeds meer bedrijven een inclusief werkklimaat faciliteren, is onder andere de wens om een afspiegeling van de maatschappij in de organisatie te laten terugkeren. Managers lopen dan in Amsterdam over straat en zien een beeld dat zij niet in hun werkomgeving zien terugkomen. Vaak richten bedrijven zich dan puur op instroom, bijvoorbeeld door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen of door zich juist meer op mensen van kleur te richten. Vervolgens zit hier echter geen opvolging in om de nieuwe personeelsleden op de juiste manier te monitoren en te ondersteunen, waardoor de uitstroom aan de achterkant net zo groot is als de instroom. Als vervolgens de beweegreden om weg te gaan niet in kaart wordt gebracht, kan er ook geen adequate actie worden ondernomen en zal het werkklimaat niet veranderen.
De Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM) wordt uitgevoerd door de Universiteit van Utrecht en is een wetenschappelijke methode om op objectieve wijze het niveau van inclusiviteit in een organisatie te meten. Op basis van een gestandaardiseerde vragenlijst kan het huidige niveau van de organisatie worden vastgesteld en worden de mogelijkheden tot verbetering inzichtelijk. Hierbij wordt op diverse HR-domeinen gekeken naar inclusie, instroom, doorstroom en uitstroom. Zijn bepaalde processen bijvoorbeeld formeel vastgelegd of zijn intern doelen omtrent een inclusieve organisatiecultuur? Op basis daarvan worden interventies ingezet om de inclusie binnen de organisatie te verhogen. Vervolgens wordt er weer gemeten hoeveel effect die interventies hebben gehad. Enkele voorbeelden van de vragen die in de Inclusiviteitsmonitor worden gesteld, zijn:
Hoe reageren collega’s wanneer er iemand binnenkomt die anders is?
Krijgen mensen die anders zijn dezelfde taken?
Krijgen zij dezelfde mogelijkheden om door te stromen?
Voel jij je als medewerker zichtbaar of onzichtbaar?
De belangrijkste take-out is dat diversiteit en inclusiviteit geldt voor iedereen en dat dus ook iedereen daarbij betrokken moeten worden. Probeer je dus niet te richten op een specifieke doelgroep en daarmee het bestaande personeel het gevoel te geven dat zij er niet meer toe doen. Uiteindelijk creëer je daarmee een hoop aversie en ga je het doel van inclusiviteit volledig voorbij.
Na de inleiding van Sharda zijn door de aanwezigen meer dan 100 ideeën aangedragen om inclusiviteit in foodservice te bevorderen. Al deze ideeën vind je in dit document. De ideeën die verder zijn uitgewerkt tot concrete(re) oplossingen komen in ons e-magazine dat we binnenkort gaan uitgeven.
